00:00:19: Podcast Transformation und Leadership.

00:00:23: Ich bin in Host, Ricardo

00:00:24: Schmid Und ich bin in host Miriam Soliva.

00:00:28: Schön bist du dabei!

00:00:29: Das ist die Achtzwanzigste Folge.

00:00:32: Wir begleiten die durch spannende Themen rund um das Thema modernes Leadership Wandel und echte Transformation.

00:00:39: Das sind Themen wo uns alle angeht Weil die Leadership startet immer bei dir selber.

00:00:46: Wir sind alle unserer eigenen Leader oder die Leaderin Und ob wir jetzt eine offizielle Führungsposition haben oder auch nicht.

00:00:54: Haben wir ja gemerkt, dass wir Schweizer

00:00:57: Deutsch reden?

00:00:59: Genau!

00:00:59: Bevor wir starten noch schnell... Wir haben uns entschieden den Podcast auf Schweizerdeutsch oder auf Dialekt weiterzuführen.

00:01:09: Genau.

00:01:12: Ja, weil wir haben ganz viele Hörer aus der Schweiz, also die meisten Hörern sind eigentlich... Darum gehen wir auch den Weg.

00:01:20: Wir haben aber entschieden, wenn wir Interviews haben

00:01:22: etc.,

00:01:23: dann würden wir die natürlich auch von Hochdeutsch

00:01:24: machen

00:01:25: oder von Schweizerisches Deutsch.

00:01:27: Aber es ist so das Thema und ja... Es geht einfach einfacher!

00:01:32: Ja, wir können uns jetzt sagen, dass wir ein paar Mal wieder neu starten müssen weil wir immer wieder in Schweizer-Deutschen gehabt sind.

00:01:39: Und jetzt haben wir gleich mal gefunden Alles hat sich abzeichnet, auch wenn unser Podcast losgeht.

00:01:46: Und deshalb ist Schweizerdeutsch sicher im Moment das Richtige.

00:01:51: Genau!

00:01:52: Alles klar?

00:01:53: Was geht es heute?

00:01:56: Ja... Heute haben wir Erfolg über Leider und Leidrinnen.

00:02:02: Wir haben immer wieder auf LinkedIn lesen wir mit arbeitenden Kunden nicht den Job sondern die Führungskraft.

00:02:10: Aber ist das nur ein Schlagwort oder ist es wirklich Realität in vielen Unternehmen?

00:02:15: Und genau dieser Frage gehen wir heute noch an.

00:02:20: Das Beispiel, ja!

00:02:23: Also das Beispiel mit der Mitarbeiter kündend die Führungskraft.

00:02:34: Genau,

00:02:34: also das liest man immer

00:02:38: weg

00:02:38: der Führungskraft.

00:02:44: Das ist ein Schlagwort, in dem man immer wieder konfrontiert wird.

00:02:48: Ich habe mir Gedanken gemacht über meine Kündigungen, die ich schon gemacht habe.

00:02:57: Ich hab auch schon erlebt, dass ich vielleicht nicht ganz so happy war bei meiner Führungskraft und es sicher auch ein Baselstück war, dass sie mich entschieden haben, zum Job zu wechseln.

00:03:10: Aber ich habe ehrlich gesagt ... Also auch mal Kunden wegen einer Arbeitskollegin, wegen dem Arbeitskohleig.

00:03:21: Das ist mir gerade so präsent.

00:03:23: Wo wir dann vielleicht sagen können ... Ja, die Führungskraft hat vielleicht auch nicht ganz so gehandelt wie ich es gerne hatte.

00:03:32: Aber wenn ich den Kündigungsgrund jetzt so zurück ... Ansehen und das damals schon angeschaut haben, war der Grund die Arbeitsk kollegin oder eben die Arbeitskollege.

00:03:42: Und nicht ... Im ersten Schlagwort Führungskraft.

00:03:46: Was ist bei dir?

00:03:48: Es ist ein paar Schale aussagt, dass die Mitarbeiter in den Kunden wegen der Führungskraft ... Sie schauen auf die Lieder und künden nur wegen ihrer.

00:03:59: Ich finde diese Aussage auch nicht gut.

00:04:03: Weil das Ganze viel komplexer ist.

00:04:05: Ich hatte sicher auch schon eine Führingskraft, die ich nicht verstanden war, die durchaus vielleicht auch gefunden hat.

00:04:13: Hier habe ich keinen Platz mehr.

00:04:16: Das kann es geben, aber ich habe auch schon in Teams geschaffen, die gewonnen haben, dass das Team nicht passt, obwohl ich mir Führungskraft sehr geguckt hatte und vielleicht bin ich auch herumgegangen.

00:04:29: Und im Gegenzug hat mich noch nie jemanden gesagt, dass er oder sie wegen mir erkündet hat.

00:04:35: Aber das sagt man ja natürlich auch nicht, oder?

00:04:38: Aber es gibt sicher alle Leute, die einen Wohne gefunden haben ... Ihnen hat es Führungskraft.

00:04:42: Das geht nicht, das ist auch nicht gut.

00:04:44: Darum schwierig?

00:04:46: Ich finde es wirklich ein Pauschal-Aussag kann aber sagen was natürlich schon ist wenn du sagst im Team wegen deinem Team dann ist natürlich Führungsarbeit, Leadership Arbeit zum Erkennen dass da etwas im Team nicht rund läuft und das ist das ist Führingsarbeit und dann kannst wieder auf die Pauschale.

00:05:05: ich habe die Leute gekündigt wegen der Führingskraft Aber es ist zu pauschal.

00:05:11: Schlussendlich könntest du in einem Gefüge, und dort gefällt es dir oder nicht.

00:05:18: Du hast weitere Herausforderungen gehabt oder nicht?

00:05:21: Und dann sind Menschen drin ... Das menscheln

00:05:24: sie.

00:05:25: Ja, das sehe ich auch so, dass man sagen kann, wenn sie im Team nicht harmoniert, dann ist eigentlich ... umso wichtiger, dass die Führungskraft was sie macht und auch etwas macht.

00:05:41: Die Frage ist dann einfach immer wieder ein bisschen, was für eine Rolle spielt diese Struktur?

00:05:45: Oder hat die Föhrungskraft überhaupt die Möglichkeiten?

00:05:49: Und welche Führungskraft?

00:05:51: Wie sind die Hierarchie-Stufen?

00:05:54: Das denke ich schon noch ... Es ist ein Pauschal-Ussag, in dem wir im Großen und Ganzen sagen können, es sei nicht die direkte Vorgesetzte oder die direkste.

00:06:03: den Ausschlag, sondern die nächste Ebene oder vielleicht sogar noch mal weiter oben.

00:06:12: Aber ja generell, wenn ich eben zurück schaue, dann geht es auch auf die Dreißig-Jahre die Brussefahrung zurück.

00:06:21: Wenn das Passelstück war, was dazu geführt hat ... Aber so konkret bin ich wegen meiner Chefin und meinem Chef gegangen.

00:06:32: Nur wegen dem kann ich nicht sagen.

00:06:34: Okay, ein cooles Beispiel.

00:06:36: Es kommt jemand zu dir und sagt, hey, Chef!

00:06:40: Du musst jetzt endlich mit dieser Person reden, weil wenn die nicht anders gemacht sind, dann gehe ich rein.

00:06:46: Also du kuschst ... Hey, du hast das Problem mit einer anderen Person.

00:06:51: Gehst du dem Vorgesetzter zur Vorgesetzte?

00:06:53: Und zeigst du das.

00:06:55: Jetzt ist es logisch, wenn du findest, nein, ich schaue es gar nicht an.

00:06:59: Das ist nicht gut.

00:07:00: Obwohl eigentlich diese Leute das ja miteinander klären müssen.

00:07:03: Aber das ist jetzt dein Leadership-Job.

00:07:05: Zum sagen, ja, wir organisierten ein drittes Gespräch, wir reden miteinander über ein Thema.

00:07:13: Jetzt, wenn diese Person natürlich kommt ... Nein, sicher nicht!

00:07:15: Du musst mit dieser Person reden.

00:07:17: Dann rede ich nicht mit der Person zuerst, vielleicht rede ich mit jeder Einzel, aber auch diejenigen, die fordern.

00:07:24: Und wenn dann nichts passiert?

00:07:28: Ja, dann könnten sie vielleicht, weil der Chef in nichts gemacht hat... zu den anderen Personen.

00:07:34: Obwohl man eigentlich alles gemacht hat, aber dann ist es auch okay.

00:07:39: Aber nachher kommt Schlagzeigler habe wegen Vorgesetzens gekündet und das ist nicht ganz richtig.

00:07:46: Eigentlich hast du gekündigt weil du selber gar nicht wählen willst.

00:07:50: Das ist vielleicht eins von zwei Prozent.

00:07:52: Zwei Prozent sind jetzt ganz viele andere.

00:07:54: Es kann ein Beispiel sein... Ich finde es ein bisschen plagativ.

00:07:58: Es ist schon ein Beispiel, das gerade so wie du Schilder bist und ich schon mehrfach beobachtet habe, dann eigentlich das Gespräch zu dritten, dann probiert man als Mitarbeiter einen Schöpper, die etwas aus dem Weg gehen.

00:08:14: Dann ist eine Frage, wo sie eintreten werden?

00:08:18: Wie gesagt, habe ich auch schon mehrfache so erlebt Wer Konfrontation sich nicht gestellt hat.

00:08:27: Sondern einfach immer, ob man das regelt?

00:08:30: Vielleicht auch etwas versteckt hat.

00:08:32: Vielleicht hat es sich ein bisschen einbürgert in der Kultur, dass man vielfach auch gefunden hat ... Das ist Chefsache!

00:08:39: Ich habe ein Problem mit dieser Person.

00:08:41: Chef muss regeln.

00:08:44: So als meine Interpretationen bitte.

00:08:48: Wir haben uns jetzt ein wenig vorbereitet für die Folge oder mehr Themen vorbereitet und vor zwei Wochen der Gallup Engagement Index rausgekommen.

00:08:59: Und das passt eben super zu dem Thema.

00:09:02: und gerade etwas, was wir uns aufgeschrieben haben ist Vertrauen in Führung fehlt – und ich wechsle schnell Sprache!

00:09:08: Vertrauen ist das Fundament jeder Beziehungen auch am Arbeitsplatz.

00:09:11: Laut Gallup Engagement Index twenty- vierundzwanzig vertraue nur noch einund zwanzig Prozent der Beschäftigten ihrer direkten Führungskraft uneingeschränkt.

00:09:21: Wenn Vertrauen fehlt bricht die emotionale Bindung.

00:09:24: Mitarbeiter bleiben nicht wegen der Führungskraft, sondern gehen wegen ihr.

00:09:29: Das ist eigentlich genau die Aussage.

00:09:33: Aber was bedeutet Vertrauen für Leadership?

00:09:38: Und ich habe auch eine klare Meinung.

00:09:40: Meine Meinung ist schon ... Hey!

00:09:42: Als Leader bist du die Person, die offen kommuniziert und offen mit den Leuten redet und das halt offen und transparent macht oder halt auch seit headersches Thema die ich jetzt nicht diskutieren darf.

00:09:56: Wir sind das DRA bis zu einer gewissen Art transparent und dass das Vertrauen, das finde ich extrem wichtig.

00:10:04: Das ist das, was ich als Leider entgegenbringen kann.

00:10:07: Wenn es dann kein Vertrauen gibt, musst du in die Einzelgespräche gehen und das ausholen.

00:10:13: Ich glaube, das ist das Vertrauen, wo du als Leiter erst mit weisen Fändchen vorangehen darfst.

00:10:21: Du siehst aus den Mitarbeitern sich aus oder ...

00:10:25: Ja, also es ist schon so.

00:10:28: Wenn du nicht vertraust oder vertrauen hast in deine Führungspersonen, dann wird das natürlich schwierig.

00:10:36: Es gibt natürlich immer noch ganz viele Mitarbeitende, die sagen, wenn sie einen neuen Leider haben oder eine neue Leiderei haben, dass sie vertrauen müssen zu verdienen und dann wird es natürlich auch schwierig.

00:10:47: Und ja, und dann gehen wir natürlich alle ein bisschen anders um.

00:10:51: Was ist Vertrauen?

00:10:53: kann man nicht im Team schon kommunizieren.

00:10:58: Und das wird natürlich teilweise auch interpretiert, dann vertrauten wir uns ja nicht.

00:11:02: und ich denke dort würde es ganz schwierig sein, wenn Teams größer werden, weil wenn man jetzt ein Team hat mit acht bis zehn Leuten, dann versteht natürlich jeder wieder etwas anderes unter Vertrauen oder zu anderen Werten und anders bewerten.

00:11:16: und darum finde ich so wichtig dass man halt eine Basis aufbaut das kommuniziert.

00:11:23: Vertrauen basiert sehr viel auf Kommunikation, wie man die Messlatte setzt.

00:11:27: Genau und wir haben ein bisschen den Lebensmotiv.

00:11:29: Wir gehen natürlich auch mit dem Lebensmotiverl, dass wirklich der Kern ist.

00:11:34: Und hier auch gerade bei diesem Thema Vertrauen ist Akzeptanz an Erkennung, das Jobiana ganz anders ausprägt.

00:11:41: Das ist das Thema, die soziale Kontaktbezüge, wo du hast aber auch ein Eremotiv oder?

00:11:50: Ein Eremotiv ist für Vertrauen enorm wichtig.

00:11:54: Es ist auch die Frage, wie stark es den Leider ausprägt hat, aber auch die mitarbeitenden Personen oder gewisse Idealismen?

00:12:03: Das sind so die Themen, die sicher extrem hineinspielen, oder diese Motive?

00:12:08: Absolut!

00:12:08: Weil das Unterstrich der Erfahrung in der Praxis, die ich gemacht habe ... Hier hat man voll mein Vertrauen missbraucht.

00:12:19: Und jetzt ist das kaputt, oder?

00:12:21: Dann geht nichts anderes mehr.

00:12:23: Es wird zwar nicht wieder rausgemacht ... Ich frage mich auch, wenn du das Gefühl hast, dass ich meinen Vorgesetzten vertraue.

00:12:33: Was mache ich da draussen?

00:12:35: Nicht vertrauen und bleiben?

00:12:37: Oder arbeite ich zum Wiederaufbau?

00:12:40: Bin ich nachtragend für so lange bis jemand von uns sagt ... Ich suche mir jetzt einen anderen Job.

00:12:48: Wegen wem auch immer.

00:12:49: Das finde ich schon schwierig, weil jemand ist ja dann auch, dass man ein bisschen eingeschnappt ist und das einfach so annimmt in den nächsten Jahren vielleicht auch oder sogar noch schlimmer.

00:13:04: Dort fällt es einfach die Kommunikation gleich wieder zu Vertrauen an ... Oder hat er nötig Mut zur Veränderung von sich aus angehen?

00:13:14: Ja, halt eine Selbstreflexion finde ich mega wichtig.

00:13:17: Wir haben den zweiten Punkt aus der Studie rausgenommen das ist Bindung und Einfluss der Führungskraft auf der Seite nachten.

00:13:27: zwölf nur neun Prozent der Mitarbeitenden haben heute noch eine hohe emotionale Bindung in ihren Arbeitgeberin Und die direkte Führungskraft hat den grössten Einfluß darauf ob Menschen sich engagieren oder innerlich kündigen.

00:13:46: Ja, innerlich kündigen ist ja gerade das Thema, was Nimi extraim damit auseinandersetzen und spannend ist.

00:13:54: Es zeigt ja ... Also ich finde die Zahl krass!

00:13:58: Neun Prozent?

00:13:59: Genau es ist auch glaube in Deutschland oder wird ja eine Studie gemacht, wo man muss sagen, ich glaube aber nicht dass ganz anders ist in der Schweiz und auch wenn's nicht so krass wäre in der schweiz finde ich sie immer noch krass weil es um ein x-faches ganz anders, kann anders sein aber so krass nicht.

00:14:20: Und wenn... Also ich mache es ja noch etwas traurig.

00:14:23: also ich schreibe auch meine Arbeit genau über die Innerlich Kündigung weil ich ganz klar der Meinung war bevor die Studie rauskommt.

00:14:31: das ist ein riesen Thema.

00:14:33: und gleich kommt man an die Mitarbeiter Wo innerlich gekündigt haben, etwa die Faschnitte an und Bereitschaft das Thema anzugehen bis sich selbst, ist extrem gering.

00:14:48: Das Geld ist natürlich als Führungskraft oder externe Schwierigkeit zu angekommen weil es sind zwar innerlich gekündet aber noch wie fix sie in ihrer Lohnen und das passiert alles Familie etc... Darum ist natürlich der emotionalen Anker.

00:15:03: Wie schaffst du das wieder als Führungskraft?

00:15:06: Ich finde es gerade auch extrem schwierig, weil ich einen Podcast gemacht habe über das Firma und die Familie.

00:15:12: Da bin ich gar nicht dafür.

00:15:13: Das habe ich auch gesagt, wie ich aus einer Firma rausgekommen bin.

00:15:20: Und ... Schwierig!

00:15:22: Aber wie kannst du einen emotionalen ... Weisst du, wenn du mit Harley-Davidson denkst?

00:15:26: Es gibt Leute, die sich das tätowieren lassen.

00:15:29: oder Hockey, Fussballmannschaft etc.

00:15:32: Das zu tun ist eine totale emotionale Verbindung.

00:15:35: Auch wenn es mal schlecht

00:15:36: geht,

00:15:36: den Motz ist zwar, aber du bist voll verbunden.

00:15:39: und wenn jetzt diese Zahl siehst ... Ich habe das Gefühl, dass dort nicht einmal die Leiters- und Leiterinnen emotional verbunden sind.

00:15:50: Und wenn das natürlich auf die Leute geht, dann funktioniert es gar nicht!

00:15:55: Ja, das ist dann quasi wieder beguldig käfig.

00:16:00: Ich verstehe es ja auch.

00:16:01: Wir hatten eine finanzielle Abhängigkeit in den Preisen und Mietern.

00:16:07: Alles wurde immer kostspieliger.

00:16:10: Dass man nur noch extremst motiviert einen Arbeitsplatz geht ... Man kann nicht einfach sagen, dass du kündig bist oder etwas anderes machst, weil so einfach ist es ja nicht.

00:16:21: Gleich ist es aber verrückt, wenn du dich denkst.

00:16:26: Aus Kundensicht bin ich auch Kunde in einem Unternehmen, wo die Mitarbeiter alle resignieren oder innerlich gekündigt haben.

00:16:35: Ich finde es schon ein wenig

00:16:39: weh.

00:16:40: Was noch interessant ist ... Man hört ja viele auf LinkedIn, sie sollen mit dem Status holen und hören mit den Kerren

00:16:47: etc.,

00:16:48: und wir wissen ja, dass gewisse Leute das Motivstatus stark ausgeprägt haben.

00:16:52: Und das ist natürlich schon etwas, was du kannst holen.

00:16:54: die Status, ich darf in dieser Firma arbeiten.

00:16:58: Das ist ja ... Ich bin stolz, dass ich in der Firma bin.

00:17:03: Das kann ich dir zeigen.

00:17:05: Aber auch wieder Idealismus ist da.

00:17:08: und halt das Sinn.

00:17:10: Was ist das Sinn?

00:17:11: Und hier kommen wir zum Warum.

00:17:13: Warum macht unsere Firma was sie macht?

00:17:18: Und warum bin ich dabei?

00:17:20: Das ist mein Warum.

00:17:21: Und ich glaube dort!

00:17:24: viel rauszuholen.

00:17:25: Ja, und das bedeutet auch nicht immer, dass wenn man innerlich kündet hat, dass alles verloren ist, aber in der festen Überzeugung, dass, wenn wir sich wirklich bewusst sind was ist mir wichtig?

00:17:38: Warum mache ich das?

00:17:40: Warum ist es mir wichtig, dass wir dann auch wieder sagen können,

00:17:42: Amul,

00:17:43: eigentlich bin ich doch im richtigen Ort und jetzt muss ich an meiner Haltung auch schaffen und das angehen.

00:17:52: Das ist ganz wichtig.

00:17:53: Ja, und das kann natürlich eine Leidershipaufgabe sein, um das auszuspüren und das wieder auszubauen zu dürfen.

00:17:59: Und das ist ja eine geniale Leidershipsaufgaben.

00:18:02: Das macht ja richtig Spass, finde

00:18:06: ich.

00:18:07: Ein Gedanke habe ich noch ... Vielleicht auch etwas, was ich in meinem Umfeld schon beobachtet hatte?

00:18:15: Das Gleiche eigentlich ... Leute innerlich kündigend, sogar resignierend und gleich über Jahre lang das Durchzüchen.

00:18:22: Und dass es auch das Gleiche von einem Leider akzeptiert wird, wenn sie ja auch merken.

00:18:28: Was finde ich gleich noch irgendwie speziell?

00:18:33: Was habe ich da einfach ...

00:18:36: Ja, gelb und toxisch, gerade bei Mittleren Unternehmern und Konzernen.

00:18:41: Wenn's dann halt auch nicht deine Eigennigfirmen ist als Managerin bist du halt auch... Einfach Nummer siebzig, acht, neun, dreizeigirgendes Wien.

00:18:51: Es hat eben auch ein bisschen gefahren.

00:18:54: Die Erhaltung ... Wenn das an einem Menschen passiert, der sehr viel Einfluss oder Einflussen hat aufs Team, kann es natürlich schon eine Dynamik geben, die einen extrem negativen Spiral gibt.

00:19:10: Und ich glaube, dort ist eigentlich ein gefährliches Spiel.

00:19:16: Wenn man das erkennt, ist dann vielfach schon recht sportlich.

00:19:20: Das kann einen rechten Einfluss auf ein ganzes Team haben.

00:19:23: und ja, es ist ein Heikelsthema, muss ich ehrlich sagen.

00:19:28: Gut, kommen wir zum Nächsten an.

00:19:29: Das ist auf der Seite Fünfzehn auf dem Index von Gallup Leadership Defizit.

00:19:35: Viele Führungskräfte agieren heute reaktiv.

00:19:38: Sie versuchen Schäden zu begrenzen, Stabmotivationen und Wachstum aktiv zu gestalten.

00:19:44: Das führt zum Misstrauen Rückzug und Unsicherheit.

00:19:49: Echte Leidenschaft bedeutet, Menschen zu inspirieren nicht nur Fehler zu vermeiden.

00:19:58: Ja... Was sagst du als Lieder dazu?

00:20:03: Das ist so ... dass ich das mit den Fehler vermieden habe.

00:20:08: Und hier noch auf die kleine Aufkommapünkte, wenn ihr einen Report schreibt Das ist völlig unwichtig.

00:20:15: Und dann findest du, hast du hier einen kommenden Fehler, der macht dennoch diverse Leute grausam.

00:20:21: Und das sind nur so ... Ich finde auch ... Hey!

00:20:26: Wirklich Fehler für mich?

00:20:27: Es gibt Fehler, die ich machen darf, weil es ein Chirurg darf nicht einmal von einem Herzen Fehler machen.

00:20:33: Ich habe das wie immer auf dem Weg hergekommen, dass er dort verschaffen darf.

00:20:36: und dann gibt's auch kritische Sachen, wo es keine Fehler gibt.

00:20:40: Dann gibt es aber andere Dinge, die du ... Nicht viel Fehler musst du vermiedern.

00:20:45: Du musst sie sogar machen, damit du lernst.

00:20:48: Und das ist eine Inspiration, die auch als Führungskraft schlägt.

00:20:55: Ja ...

00:20:56: Ich finde es auch.

00:20:59: Das klingt ja jetzt sehr gut und so wie es eigentlich sollte sein.

00:21:06: in der Praxis habe ich immer wieder festgestellt, dass ... die Führungskraft so fest in den Tagesgeschäftsdiensten war, dass es so viel Hüt angekannte.

00:21:17: Genau das, um aktiv Mitarbeiter zu arbeiten und zum Teil untergegangen zu können.

00:21:25: Ja, dass genau das gefällt hat.

00:21:28: Man war an allen Enden und Ecken im Projekt und fiel weg.

00:21:34: Es war gar nicht möglich, ein aktives Leadership übernehmen.

00:21:40: Und eben dann auch nicht nur auf das, wo man eins zu eins gehört, sondern vielleicht auch etwas Sachen wahrnehmen, die sich um eine Abspielung abspielen.

00:21:50: Weil es einfach

00:21:51: schlichtweg nicht möglich war.

00:21:53: Ja genau!

00:21:53: Ich habe auch ein Beispiel für mich, in dem ich wirklich proaktiv angefunden habe, dass wir das jetzt proaktif anders machen.

00:22:01: Ja, aber jetzt haben wir schon immer so gemacht und sind im Stress.

00:22:03: Zuerst müssen wir das Tele-Business machen.

00:22:05: Und ich finde Nein!

00:22:06: Jetzt führen wir das ein, jetzt machen wir es proaktiv anders.

00:22:08: Ich meine hier leben die Leute nicht.

00:22:11: Und nachher siehst du?

00:22:13: Jetzt machen wir's proaktif anders und das siehst wie sichs verbessert.

00:22:17: Weil du willst ja dann vielleicht leiner werden etc.

00:22:21: Das ist mir einmal passiert.

00:22:22: Dann habe ich etwas proaktief anders gemacht.

00:22:25: Danach habe ich das Team dürfen... verlassen, weil es eine Reorganisation geht.

00:22:29: Dann kam neue Führungskraft wieder so gemacht wie früher und alle waren im Seich.

00:22:35: Weil diese Führungskraft gewohnt hat ... Nein, das haben wir schon drei Jahre so gemacht, jetzt gehen wir zurück.

00:22:40: Katastrophen oder?

00:22:42: Weil sie wieder reaktiv geschaffen hat, Kunden reklamiert haben und du musst für die Kundenreklamationen eingehen.

00:22:48: Aber nicht indem du die Leute beidschisch bist sondern indem du verstehst wieso ist das passiert und was können wir proaktiv anders machen?

00:22:57: Jemand muss schnell die Schäden begrenzen.

00:22:58: Das kannst du weiterfahren, aber wenn man nur am Pflaster ist, kommt es nicht

00:23:04: gut.

00:23:05: Was hat diese Studie in einer solchen Situation aus Leidenschaftssicht gewünscht von den Mitarbeitern?

00:23:12: Sie hatten eine Verbesserung in diesem Fall hergeführt und haben wieder akzeptiert, dass man das anders macht.

00:23:22: Es gab dann eine Veränderung, aber wieder beim Alten und wieder unzufrieden.

00:23:27: Hier denken die auch wir mit den beiden.

00:23:34: Wenn man etwas verändert hat, das positiv ist, können sie auch sagen, nein, jetzt wollen wir weiterfahren.

00:23:40: Und diese Bereitschaft dafür kämpfen ... Ist die hier?

00:23:46: Oder ist jemand mit Angst, wenn es gut funktioniert, braucht's mich vielleicht nicht mehr?

00:23:51: Nein,

00:23:53: beides.

00:23:54: Aber es ist natürlich auch so, dass der Nachher da gekommen ist und gefunden hat, jetzt haben wir das vorher so gemacht.

00:23:58: Jetzt ist's gut, jetzt machen wir es wieder

00:24:00: anders.".

00:24:00: Und dann habe ich gesagt ja, den Sex?

00:24:02: Den

00:24:02: Sex?!

00:24:04: Ja oder nein?

00:24:04: Überhaupt!

00:24:05: Wenn du nicht sagst, passiert im Fall auch nichts.

00:24:09: Ich habe es in meinem Peer auch gesagt aber ich kann es nur empfehlen und bin quasi wie ein Beisitzer.

00:24:16: Das ist ein bisschen das.

00:24:18: Und das war schon ein Dilemma.

00:24:21: Was war es?

00:24:22: Der Punkt.

00:24:23: Leadershipdefizit, definitiv.

00:24:26: Aber ... Macht Neugier.

00:24:29: Unabhängigkeit spielt euch extrem innen.

00:24:34: Jetzt kommen wir zu einem coolen Punkt.

00:24:36: Das ist ein spannender Punkt.

00:24:39: Selina?

00:24:39: Ja,

00:24:40: du machst das so gut!

00:24:41: Stärkeorientierte Führung bindet auf der SIPTA-Sebzehn.

00:24:47: Beschäftigte, deren Führungskraft ihre Stärken kennt und gezielt fördert haben Eine achtmal höhere emotionale Bindung.

00:24:56: Das zeigt, Menschen bleiben nicht wegen Gehalt oder Titel, sie bleiben wenn sie gesehen und verstanden werden.

00:25:06: Stärke orientierte Führung bindet.

00:25:09: Ja, finde ich auch extrem wichtig.

00:25:17: Aus meiner Prüflichen Laufwand noch relativ schwer... Es ist schwierig zu sagen, dass jemand die bestimmten Teams und alle machen uns das Gleiche.

00:25:30: Und es haben nicht alle über alle ihre gleichen Stärken.

00:25:34: Logisch kommt ein Team so zusammen, dass wir genau die Stärkungen von jedem einzelnen ... Ja, eigentlich werde ich keine Einsätze haben, aber trotzdem erwarten wir vor allem, dass alle alles genau gleichmachen.

00:25:47: Dann wird es natürlich schwierig auf die Stärke fokussieren.

00:25:53: Fragen gestellt, Team-Meeting oder Checking.

00:25:56: Was sind deine Stärken und wie kannst du sie im Job einsetzen?

00:26:01: Es ist sehr wenig gekommen, weil unter dem Vorwand ... Wir Schweizer sind uns nicht gewohnt zu sagen, dass ich richtig gut bin, was es ist, wenn die anderen nicht so sehen, wo ich das Gefühl habe, dass er richtig gut ist.

00:26:16: Niemand kann anstatt sagen, das, das und meine absoluten Stärke.

00:26:20: Die kann ich dort und dort im Job einsetzen.

00:26:23: Und dann kam meine Frage auch gleich.

00:26:25: Wir haben das ausspannend diskutiert, es war wirklich super.

00:26:28: Wie sollen die Führungskräfte wissen?

00:26:32: Also logisch, sie sehen dich wie du schaffst ... Aber Sie wissen ja letztendlich, gerade wenn sehr viel engagiert sind, nicht was magst du wirklich gerne und ... Wo siehst du ... Dann schaut man automatisch auf das, was man nicht gut macht.

00:26:45: Ich finde bitte ein bisschen der Unkehrschluss.

00:26:47: Darum

00:26:48: finde ich es wichtig, dass wir Mitarbeiter sagen.

00:26:51: Das ist meine Stärke, das kann ich gut und das mache ich gerne.

00:26:55: Ich finde auch ... Hier haben wir jetzt mit dem RMP, wo du wirklich die Motive frei legen kannst, die Motiven, die stabil sind.

00:27:05: Und wenn du weisst, ob jemand in dir motiviert, dann gibt es dort auch Sterke rein.

00:27:11: Dann kannst du viel besser machen!

00:27:12: Und dann ist es stärker orientiert für dich.

00:27:15: Wenn diese Sterke nicht passt?

00:27:17: Vielleicht kann man über diese Stärke anders hineinkommen.

00:27:21: Aber das ist so ein Schlüssel.

00:27:24: Und ich verstehe nicht, wieso man den Schlüssel nicht brauchen will, reinstecken oder öffnen.

00:27:32: Es gibt so viel Power raus.

00:27:37: Das finde ich genial und ich finde es genial, dass wir das anwenden dürfen und dass wir es brauchen dürfen.

00:27:43: Dann kannst du nämlich sagen, stärkere Arbeit ist Motivarbeit!

00:27:48: Stärkenarbeit ist Motivarbeit und wenn du das im Griff hast, dann performt dein Team.

00:27:54: Und du kannst auch Leute, die du gemeint hast, sie sind gut auf dem Thema und du merkst, Motive sind anders, du kannst im Fall auch etwas machen.

00:28:02: Die sind immer noch gut aber die werden noch besser oder?

00:28:06: Das ist so!

00:28:07: Darum finde ich dass stärkernorientierte Führung bindet hundert pro und vielleicht als Liederin und Lieder gerade selber mal schauen wo sie meine Stärke.

00:28:19: Nein, ich schaue es nicht.

00:28:21: Mein Lohn ist schon gut und jetzt habe ich das geschafft.

00:28:23: Ja ... Ich finde auch, als Leider muss man schauen, wo ich wirklich stark in der Führung bin.

00:28:33: Je nachdem wie die Mitarbeiterin Spanisch und auch wenn sie ein kleines Team sind, haben alle unterschiedliche Bedürfnisse unterschiedlicher Erwartungen.

00:28:40: Dort wird es wirklich schwierig allem gerecht werden.

00:28:43: Aber wenn man sich wirklich auch als Leiter bewusst ist Wo bin ich richtig gut?

00:28:47: Wo komme ich richtig an mein Team an, wo muss ich auch noch arbeiten.

00:28:51: Wieso schaffe ich das

00:28:51: nicht?".

00:28:52: Ich glaube, dann macht man einen ganz grossen Schritt.

00:28:56: Der Eint hat erwärtigen Chefs, dass er alles weiss.

00:28:59: Wie der andere hat erwartet, dass sie alles gespürt.

00:29:03: Das ist so unterschiedlich und darum finde ich es wichtig, dass sich eine Führungskraft sehr bewusst ist ... Wo lege ich meine Stärken an?

00:29:11: Dann hat man die Mitarbeiter, in denen wir viel einfacher den Zugang finden als bei anderen.

00:29:17: Gleich soll man das professionell machen und darauf eingehen können.

00:29:22: Und auch welchen eingehen oder vielleicht auch mal ehrlich sein, wenn etwas gar nicht matcht.

00:29:30: Vielleicht gibt es hier bessere Lösungen, wo alle zusammen ... die Friedner sind.

00:29:35: Und zwar nicht so, dass wir unbequem jetzt diese Person nicht im Team haben, sondern ... Die Person hat so viel Qualität, die ich bei mir nicht kann einsetzen.

00:29:45: Wo können Sie aber einsetzen, damit sie ihre Qualität ausspielen?

00:29:49: Ist je nach dem, je nach Unternehmer halt auch eine Frage, die man sich einmal darstellen darf?

00:29:53: Ja absolut!

00:29:55: Miriam, Mitarbeiter kündigen die Führungskraft nicht den Job und tatsächlich weiss sie, dass wegen mir schon ein paar kündigte.

00:30:08: Und äh ... Wegen mir!

00:30:11: Aber euch haben sie den Job gekündigt?

00:30:13: Weil ich habe sie wirklich auf dem Weg begleitet im Enabling-Field.

00:30:21: Sie haben Wetterbildungen gemacht, wo sie gefunden haben, das ist mein richtiger Weg.

00:30:26: Wir hatten für diese Witterbildung noch keinen Platz mehr und die Personen sind gewachsen, sind weitergegangen.

00:30:33: Das war vielleicht auch meine Schuld, weil ich diese Türe geöffnet habe.

00:30:38: Aber weisst du was?

00:30:39: Es geht mir super dabei.

00:30:41: Es geht mich super dabei!

00:30:43: Ja da habe ich vielleicht auch noch ein Beispiel, wenn ich das noch einschieben darf.

00:30:48: Ich habe es auch schon erlebt an einem Ort, in dem ich geschafft habe, dass ein Arbeitskollegin kündete wegen der Chefin und das hat wirklich nicht gemetscht Total gestummen dort.

00:31:05: Ich fand dann, wo die Führungskraft ist, war der richtige Weg.

00:31:09: Meine Arbeitskollegin ging wegen der Führungskraft und ich folgte bei den Führungen.

00:31:14: Also zeigt auch ... Eine Person ist gegangen und viele andere waren nicht alleine.

00:31:24: Was fanden wir mit aus dieser Reise, die wir heute gemacht haben?

00:31:28: Es sind nie nur Aufgaben und es ist nie nur das Gehalt, was zählt!

00:31:32: Es ist doch die Art, wie die Führung gelebt wird.

00:31:36: Oder?

00:31:36: Die Art ist es Vertrauen, echte Bindung und ja vor allem die Fähigkeit zum Stärken zu sehen und dort Menschen zu fördern.

00:31:50: Ja absolut!

00:31:52: Also ähm... Ja, die eigene Haltung, das eigener Bewusstsein macht extrem viel aus im Job.

00:32:01: Und als Leiter Du musst nicht verwalten.

00:32:04: Du hast einen Raum zu arbeiten, damit sich die Leute entfalten können.

00:32:08: Das ist wie ein Blumen.

00:32:09: Oder?

00:32:10: Du musst das geüssen und das probieren.

00:32:12: Und dann können Menschen wirklich wachsen.

00:32:14: Dann magst du auch gerade wieder als Leider.

00:32:18: Also Trockenblumen wachsen nicht mehr weiter,

00:32:20: oder?

00:32:21: Genau, Gummibäume auch

00:32:23: nicht!

00:32:23: Ja,

00:32:24: genau...

00:32:25: Nein?!

00:32:26: Was meinst du?

00:32:27: Miriam?

00:32:27: Jaa... also wie...?

00:32:30: Ist nichts relativ dazu was zu sagen?

00:32:32: Wirklich?

00:32:33: Das Gefühl, ich habe alles gesagt was ich will.

00:32:36: Ja das war jetzt eine weitere Folge von Transformation und Leadership.

00:32:42: Danke dass du dabei warst und wir uns gemeinsam über modernes Leadership und echte Transformation hier können unterhalten.

00:32:52: Wenn dir unsere Podcast Folge gefallen hat dann abonnier doch bitte unseren Podcast.

00:32:57: Und was wir extrem freuen hätten, wenn du unseren Podcast weiterleitest in deinem Netzwerk.

00:33:03: Dass andere Ideen auch losgehen können und auch wachsen dürfen.

00:33:08: Ja, in diesem Fall bis zur nächsten Folge!

00:33:12: Bleib deine eigene Liederin, deine eigenen Lieder.

00:33:15: Genau.

00:33:17: Ciao zusammen!