00:00:06: Ciao und hallo zum Podcast Transformation & Leadership.

00:00:09: Ich bin dein Host, Garry Schmidt.

00:00:12: Wir werden spannende Geschichten bewerten Strategien und neue Ideen zum Thema Führung und Transformation erleben.

00:00:19: Bist bereit?

00:00:20: Lass uns starten!

00:00:26: Du musst dir vorstellen... ...du bist ein Sekundarschüller und du hast ein Jahresgespräch mit deiner Lehrerin.

00:00:38: Du kommst rein und weisst Du warst letztes Jahr schon das Gespräch.

00:00:45: Im Zettel kannst du angehen, hier bin ich besser geworden, da finde ich schlechter geworden und hier bleibe ich gleich.

00:00:53: Was aber ist ... Du hast auch noch ein Kommentarfeld, in dem du Verbesserungsvorschläge hast.

00:01:01: Ein Kollege von dir hat vor einem Jahr einen Verbesserungspforschlag gemacht und es ist einfach nichts passiert.

00:01:09: Was machst du als Schüler?

00:01:12: Als Teenager, wenn das so ist.

00:01:15: Genau diese Geschichte hat man meinen Sohn erzählt und er fand, hey ... Ich tue sicher nichts rein, weil es bringt ja eh nichts.

00:01:24: Es bringt eh nichts, denn es ist eh nicht passiert.

00:01:28: Noch einmal ein anderes Thema – eigentlich die gleiche Situation!

00:01:31: Man hat einen richtigen Respekt vor der Lehrerin.

00:01:34: Man findet, wie kann ich ihr sagen, dass ich nicht zufrieden bin im Matheunterricht?

00:01:41: Ich bin nicht mehr so gut wie letztes Jahr.

00:01:44: Und ich weiss genau, ich kann es Ihnen nicht sagen.

00:01:49: Es geht nicht positiv raus und das bringt auch gar nichts, wenn ich es Ihnen sage.

00:01:54: Darum sage ich lieber nichts und lasse es einfach so sein.

00:02:00: Somit herzlichen willkommen zur vierten Folge von meinem Podcast Transformation & Leadership!

00:02:08: Ich freue mich extrem.

00:02:10: hier und heute gehts um das Thema ... jahres Enggespräch oder Mitarbeitergespräche, Mitarbeiterumfragen und Feedbackrunde in einem Team.

00:02:23: Ja die Beispielen, die ich dir erzählt habe sind wirklich wahr.

00:02:26: Die Gesprächen starten schon in der Schule und das kann es doch nicht sein dass man Studenten findet.

00:02:32: hey!

00:02:32: Ich mache das nicht weil es bringt doch eh nichts.

00:02:34: und genau diese Haltung ist mir in den letzten dreißig Jahren ja bei ganz vielen Mitarbeitergesprüchen habe ich das gehört.

00:02:43: Es ist nachher gekommen, dass wir das Gespräch schnell machen können.

00:02:47: Beim letzten Chef mussten wir es nicht so schnell machen.

00:02:49: Wir gingen die Ständer und waren gut.

00:02:51: Und sie haben immer gesagt, das kann es doch nicht sein!

00:02:55: Das kann es nicht sein?

00:02:56: Nein, wenn man ein Gespräch macht, machen wir es noch nicht mündig.

00:03:00: Sondern weil es ein wichtiges Gespräch ist, ein wertschätzendes Gespräch, ein Gesprach, das uns beide weiterbringen soll.

00:03:07: Die Mitarbeitende und auch die Leiders der Mitarbeiter.

00:03:11: Ich weiss nicht wie ihr das so ... Wir haben, wenn wir schnell nachdenken, was mein letztes Mitarbeitergespräch war als Mitarbeiter.

00:03:19: Wie war das?

00:03:20: Ja oder habe ich immer einen anderen Mitarbeitergesprech?

00:03:23: Oder ist es einmal im Jahr die sogenannte Leistungsbeurteilung und Endjahresgespräche?

00:03:29: Irgendwie haben diese Gespräche einfach so eine negative Touch.

00:03:33: Das Ziel muss sein, dass man den Negativtouch aufbrechend.

00:03:38: Der Podcast heisst Transformation Leadership.

00:03:41: Und genau darum geht ... Wie gestaltet man so ein Gespräch?

00:03:45: Wie kommt man in einen solchen Gespräch hin, als Mitarbeiter und auch als Leiter.

00:03:49: Ich will jetzt hier v.a.

00:03:52: in beiden Situationen erleben.

00:03:54: Ich bin Mitarbeitende gleichzeitig aber auch Leiter und das kann ich sagen.

00:03:58: Mir war es immer enorm wichtig, um die Gespräche zu führen.

00:04:02: Nein, diese Gespräche sind mir einfach enorm wichtig!

00:04:04: Ich habe sie immer extrem gerne geführt.

00:04:06: Gleich ist natürlich wenn du reinkommst von den Mitarbeitern, die kommen und sagen, jetzt müssen wir das schon wieder machen.

00:04:12: Es ist einfach mega schwierig!

00:04:15: Und ja ... Du bereitist dich vor?

00:04:18: Du machst es?

00:04:19: Und ja... Die Freude hält sich in Grenze.

00:04:23: Was ist mein Ziel heute?

00:04:24: Mein Ziel ist wirklich, die Wichtigkeit dieser Gespräche aufzuzeigen und vielleicht auch kurz zeigen.

00:04:35: Ja, wieso sollen wir sie machen?

00:04:38: Und schauen wie es rauskommt in den nächsten paar Minuten.

00:04:43: Ich habe sicher auch das Thema Mitarbeiter umfragen und dann will ich auch noch das Thema Feedback-Grunde im Team.

00:04:50: Also grundsätzlich geht es wirklich um die ganzen Feedbacks, weil diese Gespräche sind immer Feedback.

00:04:57: Was mache ich selbst wenn ich ein Jahresendegespräch führen kann?

00:05:00: Dann ist schon einmal klar, wenn du aus dem Team hast von zehn bis zwanzig Mitarbeitenden, dann ist das Gespräch definitiv nicht das erste Gespräch mit dieser Person.

00:05:12: Weil ihr seht euch an ihm immer, ihr arbeitet miteinander und ganz klar die Feedback passiert die ganze Zeit.

00:05:21: Also sprich ... Ja, du hast im Januar ein Projekt gehabt.

00:05:26: Dann gehst du natürlich auf die Mitarbeiter in die Zone und sagst, ich finde es richtig spannend wie du das gemacht hast.

00:05:32: Ich finde genau diesen Punkt sehr gut.

00:05:36: Wie hast du selber gesehen?

00:05:37: Auch Nachfragen?

00:05:39: Wie ist dein Projekt ergangen?

00:05:41: Wo hast du die Themen?

00:05:42: Wo hättest du noch mehr Unterstützung erwartet?

00:05:45: Aber kurz eingeführt, für mich ist ein solches Gespräch nicht das erste Gespräch im Jahr.

00:05:50: Ich gehe jetzt aber vor, wenn ich in so einem Gespräch gehe.

00:05:53: Natürlich habe ich jede Gespräche hier alles zusammengefasst.

00:05:56: Für mich habe mir auch überlegt, was alles so passiert.

00:06:00: Bereite mich wirklich vor auf dieses Gespräch!

00:06:02: Ich gehe nicht einfach in so ein Gespräch hinein und habe keine Vorbereitungen.

00:06:06: Man ist das Gleiche, wenn du... Nein, das ist das gleiche, Wenn du mit einem Partner geschwetzt hast, wenn du mit einer anderen Abteilung bist.

00:06:14: Du bereitest dich immer vor auf ein Meeting oder Verhandlung und auch für so ein Gespräch?

00:06:20: Weil du willst ja bereit sein!

00:06:22: Und ich finde auch die Vorbereitung, das ist ein Teil der Wertschätzung.

00:06:26: Das darf in der Erwartung als Leader haben, dass sich die Mitarbeiter auch vorbereitet.

00:06:34: Ich als Leider nehme mir Zeit, weil das mein Job ist.

00:06:37: Das lasse ich wie auch offen.

00:06:40: Ich selbst habe es immer geschätzt, wenn ich die Gespräche mit meinen Vorgesetzten haben darf.

00:06:45: Wenn ich die Chance hatte zu meine Sachen einbringen, wobei sie damals sagen, dass ich diese Chance selten nur einmal im Jahr hatte.

00:06:52: Aber es gab natürlich auch Ausnahmen.

00:06:53: Ja, ich frage dich noch mal, wie ist das Tier ergangen?

00:06:56: Bei deinem Mitarbeitergespräch.

00:06:58: Bist du selber vorbereitet?

00:07:00: Bist Du vorbereitet, hineingegangen?

00:07:02: Findest Du das Wichtig?

00:07:03: und wie war die Energie nach dem Gespräch?

00:07:05: Biste positiv oder negativ rausgekommen?

00:07:08: Das ist doch auch ein Thema!

00:07:09: Kuschina in einem Gespräch... Und es ist so.. Eeeh, das haste nicht gut gemacht, das ist nicht gut.

00:07:16: Jaa, dort im Februar hätte ich gefunden, dass sie das auch noch so machen müssen.

00:07:19: Das kann nicht gut aussehen,

00:07:20: oder?!

00:07:20: Das ist aber auch nicht so, wenn wir zusammen arbeiten wollen.

00:07:24: Und darum nochmal die Message redend.

00:07:26: die ganze Zeit immer wieder miteinander und sprechen diese Themen an.

00:07:31: Das ist ganz kurz zu den Mitarbeitergesprächen.

00:07:36: Ich könnte hier wirklich noch Stunden über die Themen reden, ich muss schon einmal sagen ... Sorry!

00:07:42: Ich muss nochmal schnell raus.

00:07:44: Einmal bin ich in das Mitarbeitergesprech hinein und dann kommt ein Mitarbeiter und findet, wo kann ich gerade unterschreiben?

00:07:51: Also wie bitte ich?

00:07:54: Was meinst du?

00:07:56: Blödsinn, dass wir ihn nicht machen müssen.

00:07:58: Das bringt doch nichts miteinander in die Schweiz.

00:07:59: Weil er wieder rausgekommen ist.

00:08:01: Ich finde ... Stopp!

00:08:03: Sorry?

00:08:04: Nein, wir nutzen jetzt diese Stunde miteinander oder die halbstunde oder was auch immer reserviert ist.

00:08:11: Wir nutzen diese Zeit und schauen, was rauskommt.

00:08:14: Ich bin vorbereitet für dieses Gespräch.

00:08:17: Und ich freue mich zu mit dir schwätzen.

00:08:21: Wir haben beide Zeit um das Gespräch zu führen.

00:08:24: Natürlich, auch dann ist es so ... Was will er jetzt?

00:08:26: Das hat er ja auch nicht.

00:08:27: Am letzten Vorgesetzten konnte ich unterschreiben und geht und fertig machen.

00:08:32: Und dann stimmte mir natürlich die Harzberg, weil ich finde, das kann doch nicht sein!

00:08:37: Das kann noch nicht die Kultur sein, dass wir so etwas einfach machen.

00:08:41: Einfach wegen dem Prozess, was wir gemacht haben oder abkögelt haben.

00:08:44: Denn dann müssen wir es definitiv nicht tun.

00:08:47: Dann ist aber auch ... dann machen wir es ja nie.

00:08:50: Also nochmal ... Ja, ich habe das durchgezogen und kann sagen, dass die Mehrheit der Mitarbeitenden geschätzt hat, dass man dieses Gespräch geführt hat.

00:09:00: Und das finde ich auch gut so.

00:09:02: Logisch höre ich über dir, jetzt du hattest mit den Mitarbeitergesprächen und dann find ich immer, ähm, gleich einiges hängenbleiben.

00:09:10: Dann kommt, ja, mol, mol zepschu.

00:09:13: Das ist doch schon mal gut!

00:09:17: Mitarbeiterumfrag und auch Mitarbeiterumfrage.

00:09:21: Auch hier, ich bitte euch schnell zu überlegen.

00:09:24: Wie war eure letzte Mitarbeiterumfrage?

00:09:28: Und was genau hast du erwartet, wo sie ausgefüllt hat und was genau ist passiert nachdem du sie ausfällst?

00:09:36: Ich finde die Mitarbeiterumfragen super wichtig!

00:09:40: Jetzt ist noch die Frage, macht sie anonym oder macht sie transparent?

00:09:45: Das ist auch immer so ein Thema.

00:09:47: Natürlich, alle, die mich kennen ... absolute Transparenz.

00:09:53: Wir haben ja auch ein Vertrauensverhältnis und wir müssen nicht Angst haben, um etwas

00:09:57: auszufüllen.".

00:09:58: Jetzt ist es aber so, Mitarbeiterumfragen können ausgefüllt werden, zum Teil im Kommentar gemacht werden, was sowieso einen sehr wichtigen Punkt mit dem Kommentar findet.

00:10:08: Und dann ist die Frage, jetzt ist sie fertig oder abgeschlossen?

00:10:12: Es gibt einen Wert.

00:10:13: Was passiert jetzt?

00:10:15: Gibt es Varianten?

00:10:16: Es passiert nichts!

00:10:18: Ein Jahr lang ... Es wird nichts darüber geredet und dann kommt die nächste Mitarbeiterunfrage.

00:10:23: Und jetzt merkt ihr, es ist genau das gleiche Effekt wie mit dem Schülergespräch, den ich einführend gesagt habe.

00:10:31: Wenn nichts gemacht wird, passiert nichts.

00:10:34: Weitere Varianten.

00:10:36: Mitarbeiter wissen auch, wenn man schlechte Bewertungen gibt, wird wieder mit einem Workshop gedroht.

00:10:44: Genau das ist es auch.

00:10:45: Hey!

00:10:46: Es gibt einen Workshop ... Das Thema ist schlecht.

00:10:49: Wir wissen, wieso es schlecht ist.

00:10:51: und jetzt kommt der Beste.

00:10:52: Was macht ihr, dass es besser wird?

00:10:55: Keine Selbstregtreflektion vom Ganzen, das muss ja auch im Leadership-Team sein.

00:10:59: Nein!

00:11:00: Es wird einfach was machen ihr, damit es besser ist.

00:11:04: Und das Thema muss doch sein ... Erstens mal, was machen wir alle, damit's besser wird.

00:11:10: Also von dem her gesehen, Mitarbeiter umfragen kritisch zu betrachten.

00:11:16: Gleich.

00:11:17: Auch ich finde, dass es ein super Instrument ist.

00:11:20: Und die Mitarbeiterunfragen dürfen und müssen man machen.

00:11:26: Es gibt verschiedene Arten, wie man diese macht.

00:11:28: Wir haben beispielsweise in einer letzten Organisation geschaffen, wo wir gefunden haben, dass wir Mitarbeiterunfrage machen.

00:11:37: Wir gehen damals als Tribe Chief raus.

00:11:40: Wir gehen zu den Mitarbeiter und machen eine Umfrage als bilaterales Gespräch.

00:11:47: Wir hatten drei Fragen, haben die Fragen miteinander diskutiert.

00:11:52: Unter Text habe ich noch einen Bewertung eingegeben, sodass der Mitarbeiter das nicht ausfüllen muss.

00:12:02: Ich habe das Gefühl, dass diese Feedbacks sehr ehrlich waren und gute Werte entstanden sind.

00:12:09: Einerseits war der Mitarbeiter anonym im Tool.

00:12:12: Logisch habe ich nie gespürt, was es ist.

00:12:15: Hier haben wir auch mit einer Mitarbeitenden wirklich ein super Gespräch gehabt, in dem gewisse Unzufriedenheit hier war.

00:12:24: In diesem Tool abbilden können wir gleichzeitig das Gespräch, gerade als bilaterales Gespräch nutzen zu erkennen, wie wir ihn entwickeln können.

00:12:37: Wie können wir auf ein Entwicklungsbad gehen?

00:12:40: Was kannst du machen, wo könntest du deine Kommunikation anpassen.

00:12:44: Wo finde ich vielleicht, hol doch gerade das Feedback von dieser Person, die dich in deinem Team haben,

00:12:49: etc.?

00:12:50: Das sind Themen, die dann rauskommen.

00:12:52: Es ist eine Form wie einen Mitarbeiter-Unfrocken gemacht.

00:12:55: Was z.B.

00:12:56: in diesen Teams, bei denen ich Leider war, immer so war ... Ich sagte zu den Members, egal was sie herausfühlen.

00:13:06: Wir werten.

00:13:08: zwei, drei Wochen nach dieser Umfrage werden wir zusammen einen Workshop machen.

00:13:12: Das heisst, die Mitarbeiter wussten, den Workshop kommt sowieso ... Sprich, haben es negative Bewertungen gemacht?

00:13:19: Haben sie einfach Superbewertung gemacht?

00:13:22: Weil sie auch immer so, das ist alles super, also noch relativ schwierig oder ... Weißt du was?

00:13:28: Wir machen nicht mehr auf eine Beteiligung von fünfzehn Prozent und dies war noch für siebzehnte Prozent.

00:13:33: Und auch schwierig!

00:13:38: Wir reden sowieso drüber.

00:13:41: Wenn wir darüber reden, wissen das auch mal.

00:13:44: Das wird ernst genommen und ausgefüllt.

00:13:47: Dann können wir als Team bestimmen.

00:13:51: Welche Punkte gehen wir weiter?

00:13:52: Und vor allem welche guten Punkte haben wir da drin?

00:13:56: Super haben wir die als Team!

00:13:58: Die können wir weiter tragen.

00:14:01: Was auch noch etwas ist, das habe ich gestern mit Kollegen im Zug besprochen.

00:14:05: Man sollte auf keinen Fall nur die negativen Bündnisse, sondern auch die positiven oder vielleicht auch vergleichen.

00:14:11: Was ist dieses Jahr?

00:14:12: Was ist letztes Jahr?

00:14:14: Bei irgendeinem Punkt, der Score von fünf hat es supergrün.

00:14:17: Das Jahr haben wir einen Score von twenty-fünf.

00:14:20: Die negativen Punkte sind vielleicht von minus dreißig auf minus achtundzwanzig?

00:14:24: Wir schauen wieder nur auf die Negativen und sehen nicht, dass der Positiv von fifty auf fünfe zwentzig ist, welcher immer noch sehr positiv ist, aber der total runter geht.

00:14:36: Und eigentlich müssen wir auch diese Punkte annehmen.

00:14:38: Man sollte sie nicht nur auf das Schwäche schauen.

00:14:40: Nein, wir sollten stärker fördern!

00:14:43: und stärker weiterführen.

00:14:44: Das ist auch ein Mitarbeiterumfragen, so zu schauen, wo die Baugute pünkt sind ... Und dann können wir doch feiern!

00:14:52: Darum finde ich Mitarbeiterumfragen superwichtig!

00:14:55: Gehen Sie aber gleich an und besprechen sie gerade mit eurem Team?

00:15:00: Und machen Sie das Ziel?

00:15:03: Was können wir machen?

00:15:04: Wo gehen wir weiter?

00:15:05: Was haben wir?

00:15:06: Und das finde ich so super, ein Mitarbeiter.

00:15:10: Nein, sorry, das finde Ich so super!

00:15:12: einen Mitarbeiter umfragen.

00:15:14: Also auch dieses Instrument richtig eingesehen, kein Problem!

00:15:20: Vielleicht kennen wir es gerade so energielle Teams.

00:15:23: Es gibt sogenannte Team-Masteries,

00:15:26: d.h.,

00:15:27: die Teams sind zusammen ganz einfach erklärt und sie wird noch mal ein bisschen reflektiert was war gut oder schlecht?

00:15:34: aber vor allem ist es wie eine Feedback-Runde zu den einzelnen Mitarbeitern.

00:15:39: Auch hier ein super Instrument mit einem großen Aber, obwohl ich ein Gegner vom Aber bin.

00:15:47: Ich finde es ein super Instrument wenn das Team sehr matur ist und vor allem wenn es im Team ein absolut vertrauensverhältnis gibt.

00:15:57: also das Fundament von Vertrauen ist im Team voll da.

00:16:04: Den sind so Team Masters perfekt.

00:16:07: D.h.,

00:16:08: ich kann dir wirklich ein Feedback geben, weil ich weiss auch, wie dürfen sie ihr Feedback und mein Feedback erwünscht?

00:16:15: Das ist doch immer die Frage, ob ich ihr Feedbacks zu diesem Thema geben darf.

00:16:19: Wenn das Teamaster einmal im Jahr ist und du bekommst diesen Feedback von einem Kollegen oder irgendeinem Thema, der vor drei bis vier Monaten war ... Das kann es nicht sein!

00:16:30: Das ist nicht gut!

00:16:31: Ich weiss aber, wie er einen Feedback bekommt, dass er mich sehr krankt und wahrscheinlich das Gegenteil bewirkt, dass sie von einem Nein.

00:16:40: So will ich es nicht

00:16:41: haben.".

00:16:43: Das ist eine Erfahrung, die ich gemacht habe.

00:16:45: Die Person meinte mit mir absolut gut, das will ich auch noch sagen.

00:16:48: Sie meint jetzt absolut gut.

00:16:50: Aber wir sagten einfach, diese Feedback-Runde muss zum richtigen Zeitpunkt im richtigen Ort sein und darf nicht institutionalisiert werden.

00:16:59: Also wenn ihr so Feedbackrunde in einem Team macht, holt erlaubnis von den Team-Member ab, dass ihr das wirklich offen miteinander macht.

00:17:11: Ich behaupte, wenn es ein Team findet ... Nein!

00:17:15: Wir sind noch nicht bereit um das Offen zu machen.

00:17:17: Dann gehen wir einen weiteren Weg.

00:17:20: Er macht sogar eins zu eins mit den Teammembern, bauend das Vertrauen auf und geht nicht einfach rein.

00:17:28: Sonst wird's entweder zur Streichleinheit oder ... Es kann sogar ... zum Teil fast zu Bashing Co.

00:17:37: von einzelnen Mitarbeitern, nämlich auch das habe ich schon einmal erlebt und das ist wirklich, wirklich schlimm.

00:17:43: Dann kannst du gleich die ganze Übung an.

00:17:47: Ja es ist ein Thema Feedback-Grunden.

00:17:50: Es ist enorm wichtig!

00:17:52: Und ich kenne auch einen Team, der diese Feedback Grunde macht und das Team vertraut eine Anfolge.

00:17:57: Ich kenne sie.

00:17:58: Das ist perfekt, Sie können auch mal sagen, hier in diesem Projekt ... Weisst du noch, vor zwei Wochen ... Ich will es dir noch mal sagen.

00:18:06: Wir hatten es dort schon.

00:18:08: Das musst du einfach nochmal anschauen und das Thema dort noch besser reingehen.

00:18:12: Weil dann hilfst du uns allen!

00:18:14: Oder auch natürlich andere Feedbacks.

00:18:16: Natürlich v.a.

00:18:17: die positiven Feedbacken, wo du findest, ohne dich könnten wir gar nicht das und das machen, weil du hättest uns hier so drückenfreie.

00:18:25: Und da vielleicht noch einmal ein Pell an alle Mitarbeitenden auf jeder Stufe.

00:18:30: Auch die Leiders.

00:18:32: Wenn die Feedback-Fragen eurer Leiders dir ein Feedback zu deiner Leadership geben darf, weil ... Hey!

00:18:40: Wenn ein Leader kein Feedback entgegen will, dann hat er vielleicht Angst davon.

00:18:45: Das kann es nicht sein, denn wir kommen alle weiter.

00:18:49: Aber natürlich auch schöner als Lieder, wenn du mal ein positives Feedback kriegst und empfinde ... Also gerade, wenn ich als Leder ein Feed back gebe, gleich so aber noch zwei oder drei Jahre später und höre hey Du bist empfaltet, die Zeit.

00:19:03: Es war so wichtig.

00:19:04: Und jemand ... Ja, jemand ist mir vielleicht sogar genervt in diesen Themen gekommen.

00:19:09: Aber schlussendlich finde ich, du hast mich auf den richtigen Weg gebracht.

00:19:11: Du hast mich unterstützt bei diesem Weg oder sogar gesehen, dich voll als Mentor.

00:19:16: Das kann ich wirklich auch sagen.

00:19:18: Ich habe noch zwei, drei Lieder, die ich in den letzten zwei, dreieinig Jahre hatte.

00:19:22: Die habe ich auch gesehen.

00:19:23: Kommen wir schnell zum Follow-up?

00:19:25: Also das geht um die bilateralen Gespräche.

00:19:28: Das geht um... Mitarbeiter umfragen und es geht auch um die Feedback-Runde.

00:19:35: Wenn man so Gespräche macht, und das ist nachher quasi Gespräche gemacht, Notizen gemacht, dann aber in die Schubladen rein, dann machen sie nicht, denn das hat keinen Wert.

00:19:47: Wenn wir natürlich eine grosse Anzahl von Leuten haben wie das als Tribe Chief gehabt haben, dann ist es schwieriger.

00:19:53: Aber dann holen jemand diese Sachen führen und schauen, dass er immer wieder ... immer wieder treffen und dass er diese Sachen schon hat.

00:20:03: Weil wir wissen, was gerade die Leute, die direkt bei uns sind ... Ja, was sie antreibt, aber vielleicht auch etwas Schwierigeres für sich, das er ihnen dann weiterholt.

00:20:11: Follow-up an die Mitarbeitenden?

00:20:14: Findet nicht, ja es passiert eh nichts!

00:20:17: Gehen zu den Lieder und finden, hey, wir hatten vor drei, vier Wochen eine Umfrage.

00:20:21: Was ist jetzt mit dieser?

00:20:22: Was gehen wir an oder geben den Liedern auch die Chance, helfen ihnen und sagen, hey Das ist im Fall wichtig.

00:20:28: Wir haben keine Angst, um das zu machen und wenn es dann wirklich negativ rauskommt ... Ja?

00:20:34: Dann ist die Frage, was machen wir, wenn es negativ herauskommt oder so eine Liederwert alles ab?

00:20:41: Dort empfehle ich sogar, gibt's mehrere Stufen, sagen einmal hey, das geht nicht, gehen zum nächsten Stufen.

00:20:48: Und das ist einfach wichtig!

00:20:49: Dass ein Lieder sich für eure Anliegen nimmt, für eure Feedback, die ihr habt.

00:20:56: Aber als Lieder-Followup von diesen Themen sind sie zentral.

00:21:02: Sie dürfen das nicht einfach so hängen lassen und immer wieder drauf kommen, denn dann sind die Instrumente sehr wichtig, sehr gut und sie bekommen eine hohe Akzeptanz.

00:21:14: Da bin ich mir hundertprozentig sicher.

00:21:17: also immer die Sachen machen ernst nehmen und aufzeigen.

00:21:22: Noch mal kurz Mitarbeitergespräch bereiten euch vor.

00:21:26: Sie sind wirklich gut vorbereitet und wenn ihr ins Mitarbeitergespräch geht, merkt ihr mit dieser Person noch nie im ganzen Jahr geredet.

00:21:37: Dann müsst ihr euch gut überlegen was ihr jetzt macht.

00:21:41: Denn dann habt ihr eigentlich euren Job nicht ganz richtig gemacht aus meiner Sicht.

00:21:47: Weil nach einem Jahr ein Mitarbeitergesprech führen als Lieder ist nicht gut.

00:21:51: Gleich auch dann gute Vorbereitung und vielleicht gerade hinein zu finden, wow, ein ganzes Jahr vorbei.

00:21:57: Ich habe mich hier vorbereitet und freue mich extrem, dass wir jetzt das Gespräch führen.

00:22:03: Und nach dem Schluss des Mitarbeitungsgesprächs machen wir am besten einen Termin in den nächsten zwei Monaten mit dieser Person ab, damit sie die Chance haben zum Mehrgespräche führen.

00:22:14: Das ist euren Job als Leer, um Menschen zu spüren, die in einer Teams sind.

00:22:21: Wenn ihr das nicht macht ... dann sind wir ja nicht auf den Mensch.

00:22:25: Also das ist wichtig.

00:22:26: Vorbereitung, Nachbearbeitung vom Mitarbeitergespräch.

00:22:30: Mit der Weiterumfrage eingeben euren Tipp melden vor der Umfrage schon an.

00:22:36: Es gibt einen Workshop Wir reden darüber.

00:22:38: es wird vielleicht ein bisschen gemäckert gehen aber es ist wirklich wichtig weil man sieht die Umfrage wird ernst genommen und ist einfach nicht ihr um etwas Reden drüber.

00:22:50: Und dann beim Workshop schauen wir auch die guten Punkte an.

00:22:53: Weil diese guten Punkte ... Das ist doch das, was euch aufhört.

00:22:56: Es sind eure Stärken.

00:22:58: Die guten Punkte anschauen und das ist super!

00:23:01: Auch hier machen wir den Workshop.

00:23:03: Vielleicht machen wir zwei oder drei Monate, gehen wieder mal auf das Thema ein und finden, dass haben wir dort besprochen.

00:23:09: Das kann ja bei irgendeiner Retrospektiven oder irgendetwas sein.

00:23:12: Irgendein Review im Team.

00:23:13: Nämlich die Pünkte immer wieder führen weil dann können wir wachsen als ... Und das vierte ist die Feedbackrunde im Team.

00:23:20: Wenn ihr das macht fragend Mitarbeiter ob ihr das machen dürfen und lönnt es nicht einfach nur institutionalisieren.

00:23:28: Und sonst gönnt der Weg schrittweise.

00:23:31: aber da habe ich auch etwas bauende Wirklich im Team ein Vertrauensverhältnis.

00:23:37: Bauen im Team eine Vertrauungsbasis auf und gehen selber voran, dass Menschen euch vertrauen können.

00:23:45: Das heisst auch gegebenen sind transparent, sind automatisch transparent und authentisch.

00:23:53: Wow!

00:23:53: Das war es jetzt.

00:23:55: Ich glaube ich habe einiges auf den Weg gehen können.

00:23:57: Wie gesagt ... Mitarbeitergespräche, Mitarbeiterunfragen und Feedback-Grunden.

00:24:05: Sensationelle Werkzeuge.

00:24:07: Wichtige Werkzeugen setzen Sie richtig ein.

00:24:09: Nehmen Sie ernst vor allem die Menschen, die einen Drei haben, der bei euch drin sind.

00:24:16: Nehmend die Ernst, weil ... Menschen!

00:24:19: Das ist genau das, was uns alle weiterbringt.

00:24:21: Die Menschen bringen unsere Unternehmen weiter.

00:24:24: Und das bringt uns alles weiter.

00:24:34: von Podcast Transformation und Leadership.

00:24:36: Ein riesiges Dankeschön, dass du bis zum Schluss dabei warst!

00:24:39: Ich würde mich riesig freuen, wenn du auch wieder bei der nächsten Folge einschalten würdest.

00:24:44: Wenn dir gefallen hat was du gehört hast.

00:24:46: hinterlassen wir doch bitte eine Bewertung auf die Podcastplattform deiner Wahl.

00:24:50: Dein Feedback bedeutet mir sehr viel.

00:24:52: Bis zum nächsten Mal und alles Gute!